RB螺紋鋼期貨交易網引言：科學的股權架構一定是由創始人、合伙人、投資人、核心員工這四類人掌握大部分股權的，無疑，這四類人股權分配對于公司的發展方向、資金和管理、執行起到了重要作用，創始人在分配股權時，一定要照顧到這些人的利益，給予他們一定比例的股份。
本文主要目錄如下：
2 為什么要進行股權分配；
3 股權分配不合理的反面教材；
4 股權分配有幾種類型；
5 股權激勵的目的及主要方式；
6 為什么創始人股權平均分配往往不被看好；
7 如何通過股權分配實現公司的控制權；
8 如果合伙人要求平分或近似平分，創始人如何實現對公司的控制；
9 創始團隊幾個人合適，對合伙人有什么要求；
10 什么時候確定股權分配；
11 股權分配的基本原則；
12 如何計算每個人對公司的貢獻；
13 系統的互相評估各自的成績和貢獻；
14 如何進行股權分配；
15 股權要設置期限分期兌現；
16 股權預留和動態調整；
17 股權稀釋的案例；
18 聯合創始人退出，他的股份怎么辦；
19 融資之后的股權調整；
20 什么樣的分配結果才是好的；
1 什么是股權分配？
股權分配，是對公司未來價值的分配，也是對公司控制權的分配；合理的股權分配，能夠最大程度促進公司發展；
2 為什么要進行股權分配？
在個人創業的年代，個人100%控股，也就無所謂股權分配；
但是現在，已經遠不是單打獨斗的時代；合伙創業早已是大勢所趨，相反一個人創業成功的例子已經越來越少；
合伙創業，是一種長期的利益綁定關系，既要談感情也要談錢，做好利益劃分、股權分配就顯得非常重要；
個人創業時代，錢最重要，所以出錢多的人占的股份也就多；在合伙創業、風險投資的時代，人的重要性更明顯，創始人出錢少股份多反而更常見，所以需要對股份進行合理分配；
3 股權分配不合理的反面教材
大多數第一次創業的創始人，都沒有股權分配的經驗，而股權分配與各方利益直接相關，因此也就最容易引起創始人之間的爭端；
4 股權分配有幾種類型？
角色不同，股權分配的方式也不一樣，一般：合伙人拿限制性股權，中高層員工拿期權；
股權：適用于投資人或拿資金股的合伙人；
限制性股權：適用于合伙人或少數核心員工；
期權：適用于普通員工；在公司發展到一定階段時，員工以事先約定的價格購買公司股權的權利；（篇幅所限，本文不再詳細說明期權相關問題）
5 股權激勵的目的及主要方式
股權激勵的目的，是讓員工和公司的長期利益保持一致。
股權激勵的方式主要有：期權、限制性股票、持股平臺。
6 為什么創始人股權平均分配往往不被看好？
高校的決策機制和執行力有助于創業公司快速成長，而創業公司相比大公司最大的優勢就是管理靈活、執行力強；這種優勢，需要決策權來體現；股權過于分散，勢必影響決策效率，從而喪失小團隊的優勢；
創始人擁有公司的控制權和決策權，在面臨一些不確定情況需要決策的時候，就能夠避免因股權平均分配而造成的爭論不休，導致決策遲遲不下貽誤戰機；
7 如何通過股權分配實現公司的控制權
擁有公司的控制權，最簡單直接的辦法就是控股，持有股份2/3以上為絕對控股，50%以上為相對控股；
當然，不控股也可以控制公司，可選的方案有：投票權委托、AB股計劃、一致行動人協議、有限合伙等。
常見的上市公司：馬云是7.8%，馬化騰是14.43%，李彥宏是22.9%，劉強東是20.468%，但是創始人都通過某種方案實現了對公司的控制。
8 如果合伙人要求平分，如何實現對公司的控制？
1 決策權，通過持有股份擁有控制權，或通過“超級投票權”或者“投票權委托”來實現；
2 股權預留，預留的股權由創始人代持；
3 創始人代持，代持股權激勵股份，甚至是部分小股東的股份；或通過創始人控制的實體公司代持股份，從而實現對公司的控制；
可以的話，創始人代持股份能夠避免一些不必要的麻煩，因為按照工商規定，即便是一個擁有1%股份的小股東不同意你的決策，也會有很大麻煩。
9 創始團隊幾個人合適，對合伙人有什么要求？
1、合伙人互補、分工明確；
創業合伙人之間通常能夠在理念、性格、能力和資源等方面形成互補。在各自擅長的領域，明確分工；
2、兼職合伙人：
盡量不要有兼職合伙人，因為風險不對等，即便迫于現實不得不接受兼職合伙人，股份上也要用一定的折扣來體現；
有些投資人，也會以提供各種資源和支持為名，要求一定的股份，而事實上并沒有像合伙人一樣付出并承擔相應風險，是否考慮還要視具體情況而定。
3、聯合創始人
不要把骨干員工和聯合創始人混為一談，創始團隊一般不會超過3個人；
聯合創始人太多，有可能是沒有分清聯合創始人和核心員工的區別，或給核心員工一個稱號；
也可能是項目有一定的劣勢需要用股份彌補；
也很有可能是創始人沒有足夠的擔當；
4 股權分配合理
先決定股份比例，然后再確定出資比例，不要按照出資比例草草確定股份比例，因為能夠決定股份比例的是貢獻而不是出資。
10 什么時候確定股權分配？
股份什么時候分：首先要確定各合伙人的職責，然后才能分配；一旦各位創始人角色和分工確定下來，就需要按照每個人的貢獻盡早確定分配方案。
沒有具體的股權分配方案前，可以做一個初步的分配方案，確定前不要輕易去變更工商登記。
11 股權分配的基本原則
股權分配最重要的考量指標是：每個創始人對公司未來的價值貢獻；這里需要注意的是，不是今天誰出的錢多，誰就一定是老大，而是“對公司未來的價值貢獻”。
理想的狀態是：股權比例要與各自價值和貢獻保持動態一致；只有所有合伙人真心認為公平合理的分配方案，才是當時最好的方案。
創始人股比 = 創始人（相對）貢獻÷ （相對）總價值
12 如何計算每個人對公司的貢獻？
把各自投入的每一項內容估值，然后計算各自價值的比例；
工作時間、現金投入、實物投入、辦公場地、創業想法、人脈資源等一切團隊認可的價值都可以計算對應的估值，比如：
1 想法是誰提出來的？
2 誰投入的時間、精力更多？
3 誰擁有的、投入的資源更多？
4 誰的經驗、資歷更多？
5 誰拓展市場、用戶的能力最強？
6 誰最擅長融資？
7 誰最擅長產品、技術、運營？
13 系統的互相評估對方的成績和貢獻，還要自我評估；
通常要有一個CEO占大頭，這也意味著必須分出老大老二老三來，團隊成員溝通時要擺正自己的位置，不要過高估計自己的貢獻，以免內部失和；
通常情況下，所謂“老大”，是團隊的組建者，也是提出想法和實踐想法的人，負責團隊管理和融資等戰略問題，是團隊的靈魂人物；此外，通常還有一位技術合伙人，主導技術和產品開發；一位負責具體業務和運營的合伙人；至于各個合伙人的比例，要看項目的具體情況，因為項目成敗可能取決于產品技術，可能取決于團隊和管理，取決于運營等等，要看對應的合伙人對項目的重要性！
分配建立在充分考慮各自的貢獻和能力基礎上，不要受外界影響隨意改變（如媒體，投資人等），否則內部失和加上外部的煽風點火，結果就只有散伙一個！大學生創業者經驗相對欠缺，尤其需要注意；
即使平分的話，也不要一次把股權全發完。創始人之間撕逼、分家很常見，建議創始團隊不要分全部股份，保留一些股權在手上。
如果后期創始人之一變得懈怠或者表現優秀，預留出的股權就能發揮大作用。為公司貢獻價值多的成員，可以適當多分一些股份，比如：想出創業點子的人，自愿拿較低薪水的人。
14 如何進行股權分配？
如果是兩個合伙人，有的投資人會建議7：3；
如果是三個合伙人，有的投資人會建議7：2：1，或6：3：1。
先不說這么分是否一定合理，這么分的理由我們都是可以理解的：首先一定要有明確的“老大”，否則無論二人或三人平分，如果決策時意見不同，相同的決策權很容易造成對峙的僵局；
15 股權要設置期限分期兌現
否則的話假設3人一起創業，2個創始人辛苦10年終于做出了成績，而第3個干了半個月就離職的合伙人10年后回來說公司30%股份是他的，這是非常頭疼的！
創始人股權成熟機制可以分為期限模式和目標模式。期限模式是指，創始人股權按期限分批成熟，成熟期可以是四年，也可以是三年、二年。目標模式是指，創始人股權按照階段性的目標來分批成熟。
以期限模式為例，一般是按照4—5年兌現，以4年舉例，工作滿一年后兌現，25%，剩余部分每月兌現1/48。這樣做也是一個長期的保障。
沒有股權兌現的話，如果合伙人離職了，卻還拿著股權，而在職的合伙人拿著同樣甚至是更少的股份拼命，肯定會讓在職合伙人相當郁悶，如果公司以后發展好了，離職后沒有任何付出的合伙人卻回來要求變現，那就更不公平了，所以為防萬一最好分期分批兌現；
16 股權預留和動態調整
創始人的貢獻或價值是一個動態的指標，所以創始人應當預留股權調整的空間。定期審查和調整股權比例，使股權比例實現公平合理的劃分，實現動態的公平合理。
事實上，什么樣的股權分配都有成功的案例，也都有失敗的案例；谷歌的兩位創始人股權就是平分的。重要的是：合伙人真心認為是公平的！
下圖僅供參考：
17 股權稀釋的案例
多輪融資后，稀釋比例如上圖，僅供參考
18 聯合創始人退出，他的股份怎么辦？
通常情況下，協議中會說明，如果合伙人人中途離開，公司有權以極低的價格，回購其一定比例的股權；
最合適的回購時機，就是在合伙人離職時！
一是這時意愿上，合伙人更容易接受。
第二，合伙人離職后，保密和競爭限制可以用來作為談判的籌碼；
第三，不競爭和經濟補償在一定范圍內免征個人所得稅，而股份轉讓、分紅或獎金都有一定的稅率，這一點，也可以作為此時談判的籌碼；
此外，股權轉讓或者增資過程中，如何規避個人所得稅，屬于細節問題，這里不再展開討論。
合伙人離職，或者開除合伙人（含創始人）雖然可以解除其職位，但他的股東身份除友好協商外沒有辦法解除，所以不到萬不得已，不要輕易“分家散伙”
19 融資之后的股權調整
融資之后，有了創始團隊以外的投資人，股權調整相對復雜。有了外部投資人后，內部股權調整涉及到投資人利益，可能會觸發一些投資條款，如“優先購買權”，所以內部調整一定要取得投資人的書面同意。具體實施有股權轉讓和增資擴股兩種方式，但增資擴股會稀釋投資人股權，同時有可能觸發投資協議中的“反稀釋條款”，所以實際操作中股權轉讓的形式更為常見；此外，創始人可以通過調整期權池來實現合伙人之間的平衡，因為一般情況下，期權授予不會觸發反稀釋條款。
20 什么樣的分配結果才是好的
1 公平，所有合伙人都認為公平；
2 可進可退，有能力的人來，有股份；退出有相關機制；
3 動態公平
4 回購機制
5 可操作性強，不復雜
6 契約化，合法化
招人，股權是最后一張牌，能用錢解決的就不要動股權。有人不要錢，那就盡量用期權解決。
正確的心態是股權分配的基礎；
直面利益分配！一定要坦然面對，而且越早越好。
中國文化習慣，不好意思談錢，一定不要這樣，利益分配一定要談清楚，否則后患無窮。
利益分配還可以定期（比如每年一次）談一次，甚至是把所有人關在辦公室、關在酒店里，直到所有人都心滿意足再一起離開。
引言：科學的股權架構一定是由創始人、合伙人、投資人、核心員工這四類人掌握大部分股權的，無疑，這四類人股權分配對于公司的發展方向、資金和管理、執行起到了重要作用，創始人在分配股權時，一定要照顧到這些人的利益，給予他們一定比例的股份。
本文主要目錄如下：
2 為什么要進行股權分配；
3 股權分配不合理的反面教材；
4 股權分配有幾種類型；
5 股權激勵的目的及主要方式；
6 為什么創始人股權平均分配往往不被看好；
7 如何通過股權分配實現公司的控制權；
8 如果合伙人要求平分或近似平分，創始人如何實現對公司的控制；
9 創始團隊幾個人合適，對合伙人有什么要求；
10 什么時候確定股權分配；
11 股權分配的基本原則；
12 如何計算每個人對公司的貢獻；
13 系統的互相評估各自的成績和貢獻；
14 如何進行股權分配；
15 股權要設置期限分期兌現；
16 股權預留和動態調整；
17 股權稀釋的案例；
18 聯合創始人退出，他的股份怎么辦；
19 融資之后的股權調整；
20 什么樣的分配結果才是好的；
1 什么是股權分配？
股權分配，是對公司未來價值的分配，也是對公司控制權的分配；合理的股權分配，能夠最大程度促進公司發展；
2 為什么要進行股權分配？
在個人創業的年代，個人100%控股，也就無所謂股權分配；
但是現在，已經遠不是單打獨斗的時代；合伙創業早已是大勢所趨，相反一個人創業成功的例子已經越來越少；
合伙創業，是一種長期的利益綁定關系，既要談感情也要談錢，做好利益劃分、股權分配就顯得非常重要；
個人創業時代，錢最重要，所以出錢多的人占的股份也就多；在合伙創業、風險投資的時代，人的重要性更明顯，創始人出錢少股份多反而更常見，所以需要對股份進行合理分配；
3 股權分配不合理的反面教材
大多數第一次創業的創始人，都沒有股權分配的經驗，而股權分配與各方利益直接相關，因此也就最容易引起創始人之間的爭端；
4 股權分配有幾種類型？
角色不同，股權分配的方式也不一樣，一般：合伙人拿限制性股權，中高層員工拿期權；
股權：適用于投資人或拿資金股的合伙人；
限制性股權：適用于合伙人或少數核心員工；
期權：適用于普通員工；在公司發展到一定階段時，員工以事先約定的價格購買公司股權的權利；（篇幅所限，本文不再詳細說明期權相關問題）
5 股權激勵的目的及主要方式
股權激勵的目的，是讓員工和公司的長期利益保持一致。
股權激勵的方式主要有：期權、限制性股票、持股平臺。
6 為什么創始人股權平均分配往往不被看好？
高校的決策機制和執行力有助于創業公司快速成長，而創業公司相比大公司最大的優勢就是管理靈活、執行力強；這種優勢，需要決策權來體現；股權過于分散，勢必影響決策效率，從而喪失小團隊的優勢；
創始人擁有公司的控制權和決策權，在面臨一些不確定情況需要決策的時候，就能夠避免因股權平均分配而造成的爭論不休，導致決策遲遲不下貽誤戰機；
7 如何通過股權分配實現公司的控制權
擁有公司的控制權，最簡單直接的辦法就是控股，持有股份2/3以上為絕對控股，50%以上為相對控股；
當然，不控股也可以控制公司，可選的方案有：投票權委托、AB股計劃、一致行動人協議、有限合伙等。
常見的上市公司：馬云是7.8%，馬化騰是14.43%，李彥宏是22.9%，劉強東是20.468%，但是創始人都通過某種方案實現了對公司的控制。
8 如果合伙人要求平分，如何實現對公司的控制？
1 決策權，通過持有股份擁有控制權，或通過“超級投票權”或者“投票權委托”來實現；
2 股權預留，預留的股權由創始人代持；
3 創始人代持，代持股權激勵股份，甚至是部分小股東的股份；或通過創始人控制的實體公司代持股份，從而實現對公司的控制；
可以的話，創始人代持股份能夠避免一些不必要的麻煩，因為按照工商規定，即便是一個擁有1%股份的小股東不同意你的決策，也會有很大麻煩。
9 創始團隊幾個人合適，對合伙人有什么要求？
1、合伙人互補、分工明確；
創業合伙人之間通常能夠在理念、性格、能力和資源等方面形成互補。在各自擅長的領域，明確分工；
2、兼職合伙人：
盡量不要有兼職合伙人，因為風險不對等，即便迫于現實不得不接受兼職合伙人，股份上也要用一定的折扣來體現；
有些投資人，也會以提供各種資源和支持為名，要求一定的股份，而事實上并沒有像合伙人一樣付出并承擔相應風險，是否考慮還要視具體情況而定。
3、聯合創始人
不要把骨干員工和聯合創始人混為一談，創始團隊一般不會超過3個人；
聯合創始人太多，有可能是沒有分清聯合創始人和核心員工的區別，或給核心員工一個稱號；
也可能是項目有一定的劣勢需要用股份彌補；
也很有可能是創始人沒有足夠的擔當；
4 股權分配合理
先決定股份比例，然后再確定出資比例，不要按照出資比例草草確定股份比例，因為能夠決定股份比例的是貢獻而不是出資。
10 什么時候確定股權分配？
股份什么時候分：首先要確定各合伙人的職責，然后才能分配；一旦各位創始人角色和分工確定下來，就需要按照每個人的貢獻盡早確定分配方案。
沒有具體的股權分配方案前，可以做一個初步的分配方案，確定前不要輕易去變更工商登記。
11 股權分配的基本原則
股權分配最重要的考量指標是：每個創始人對公司未來的價值貢獻；這里需要注意的是，不是今天誰出的錢多，誰就一定是老大，而是“對公司未來的價值貢獻”。
理想的狀態是：股權比例要與各自價值和貢獻保持動態一致；只有所有合伙人真心認為公平合理的分配方案，才是當時最好的方案。
創始人股比 = 創始人（相對）貢獻÷ （相對）總價值
12 如何計算每個人對公司的貢獻？
把各自投入的每一項內容估值，然后計算各自價值的比例；
工作時間、現金投入、實物投入、辦公場地、創業想法、人脈資源等一切團隊認可的價值都可以計算對應的估值，比如：
1 想法是誰提出來的？
2 誰投入的時間、精力更多？
3 誰擁有的、投入的資源更多？
4 誰的經驗、資歷更多？
5 誰拓展市場、用戶的能力最強？
6 誰最擅長融資？
7 誰最擅長產品、技術、運營？
13 系統的互相評估對方的成績和貢獻，還要自我評估；
通常要有一個CEO占大頭，這也意味著必須分出老大老二老三來，團隊成員溝通時要擺正自己的位置，不要過高估計自己的貢獻，以免內部失和；
通常情況下，所謂“老大”，是團隊的組建者，也是提出想法和實踐想法的人，負責團隊管理和融資等戰略問題，是團隊的靈魂人物；此外，通常還有一位技術合伙人，主導技術和產品開發；一位負責具體業務和運營的合伙人；至于各個合伙人的比例，要看項目的具體情況，因為項目成敗可能取決于產品技術，可能取決于團隊和管理，取決于運營等等，要看對應的合伙人對項目的重要性！
分配建立在充分考慮各自的貢獻和能力基礎上，不要受外界影響隨意改變（如媒體，投資人等），否則內部失和加上外部的煽風點火，結果就只有散伙一個！大學生創業者經驗相對欠缺，尤其需要注意；
即使平分的話，也不要一次把股權全發完。創始人之間撕逼、分家很常見，建議創始團隊不要分全部股份，保留一些股權在手上。
如果后期創始人之一變得懈怠或者表現優秀，預留出的股權就能發揮大作用。為公司貢獻價值多的成員，可以適當多分一些股份，比如：想出創業點子的人，自愿拿較低薪水的人。
14 如何進行股權分配？
如果是兩個合伙人，有的投資人會建議7：3；
如果是三個合伙人，有的投資人會建議7：2：1，或6：3：1。
先不說這么分是否一定合理，這么分的理由我們都是可以理解的：首先一定要有明確的“老大”，否則無論二人或三人平分，如果決策時意見不同，相同的決策權很容易造成對峙的僵局；
15 股權要設置期限分期兌現
否則的話假設3人一起創業，2個創始人辛苦10年終于做出了成績，而第3個干了半個月就離職的合伙人10年后回來說公司30%股份是他的，這是非常頭疼的！
創始人股權成熟機制可以分為期限模式和目標模式。期限模式是指，創始人股權按期限分批成熟，成熟期可以是四年，也可以是三年、二年。目標模式是指，創始人股權按照階段性的目標來分批成熟。
以期限模式為例，一般是按照4—5年兌現，以4年舉例，工作滿一年后兌現，25%，剩余部分每月兌現1/48。這樣做也是一個長期的保障。
沒有股權兌現的話，如果合伙人離職了，卻還拿著股權，而在職的合伙人拿著同樣甚至是更少的股份拼命，肯定會讓在職合伙人相當郁悶，如果公司以后發展好了，離職后沒有任何付出的合伙人卻回來要求變現，那就更不公平了，所以為防萬一最好分期分批兌現；
16 股權預留和動態調整
創始人的貢獻或價值是一個動態的指標，所以創始人應當預留股權調整的空間。定期審查和調整股權比例，使股權比例實現公平合理的劃分，實現動態的公平合理。
事實上，什么樣的股權分配都有成功的案例，也都有失敗的案例；谷歌的兩位創始人股權就是平分的。重要的是：合伙人真心認為是公平的！
下圖僅供參考：
17 股權稀釋的案例
多輪融資后，稀釋比例如上圖，僅供參考
18 聯合創始人退出，他的股份怎么辦？
通常情況下，協議中會說明，如果合伙人人中途離開，公司有權以極低的價格，回購其一定比例的股權；
最合適的回購時機，就是在合伙人離職時！
一是這時意愿上，合伙人更容易接受。
第二，合伙人離職后，保密和競爭限制可以用來作為談判的籌碼；
第三，不競爭和經濟補償在一定范圍內免征個人所得稅，而股份轉讓、分紅或獎金都有一定的稅率，這一點，也可以作為此時談判的籌碼；
此外，股權轉讓或者增資過程中，如何規避個人所得稅，屬于細節問題，這里不再展開討論。
合伙人離職，或者開除合伙人（含創始人）雖然可以解除其職位，但他的股東身份除友好協商外沒有辦法解除，所以不到萬不得已，不要輕易“分家散伙”
19 融資之后的股權調整
融資之后，有了創始團隊以外的投資人，股權調整相對復雜。有了外部投資人后，內部股權調整涉及到投資人利益，可能會觸發一些投資條款，如“優先購買權”，所以內部調整一定要取得投資人的書面同意。具體實施有股權轉讓和增資擴股兩種方式，但增資擴股會稀釋投資人股權，同時有可能觸發投資協議中的“反稀釋條款”，所以實際操作中股權轉讓的形式更為常見；此外，創始人可以通過調整期權池來實現合伙人之間的平衡，因為一般情況下，期權授予不會觸發反稀釋條款。
20 什么樣的分配結果才是好的
1 公平，所有合伙人都認為公平；
2 可進可退，有能力的人來，有股份；退出有相關機制；
3 動態公平
4 回購機制
5 可操作性強，不復雜
6 契約化，合法化
招人，股權是最后一張牌，能用錢解決的就不要動股權。有人不要錢，那就盡量用期權解決。
正確的心態是股權分配的基礎；
直面利益分配！一定要坦然面對，而且越早越好。
中國文化習慣，不好意思談錢，一定不要這樣，利益分配一定要談清楚，否則后患無窮。
利益分配還可以定期（比如每年一次）談一次，甚至是把所有人關在辦公室、關在酒店里，直到所有人都心滿意足再一起離開。
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