央企多少人？有多少人在國企

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五、有沒有內驅力、有沒有不需要外接任何因素影響的正能量，是人與人之間未來成就大小的最大因素。缺人，工作量大，但是干活的職工少，因為國企、央企更加注重背景、關系，而不是能力，這些人相比在本公司，基本都實現了職務的晉升，一、為了改變穩定“窮”的困境國企、央企相比民營企業、外資企業來講，就是比較穩定。

1、國企央企收入穩定，但是為什么還是很多人離職？

【國企職場導師】獨家觀點：穩定，并不意味著有錢，更不意味著有發展空間。我在國企16年，見過200多號員工的離職，對于他們離職的原因，我總結分析之后，認為只要有三方面原因：一、為了改變穩定“窮”的困境國企、央企相比民營企業、外資企業來講，就是比較穩定。但是，對于很多有志之士，這樣的穩定，意味著他們很難實現職業晉升，

為啥這樣講呢？因為國企、央企更加注重背景、關系，而不是能力。有能力僅僅是基礎，但是要實現職業生涯的晉升，沒有一定的背景跟關系，真的相當難，國企的薪資待遇跟職務掛鉤。越是底層，薪資待遇越低，作為普通員工，要想獲得高工資，那就得努力打拼，實現職務晉升。但是，國企的“坑”就那么多，沒有背景關系，如何拼的過呢？因此，一部分底層員工為了賺夠養家糊口的錢，就得離職，不然只能穩定的窮著，

二、為了改變“懷才不遇”的尷尬另外，有些人才為啥離職呢？那是他們不習慣國企的文化，不說阿諛奉承吧，最起碼不想放下尊嚴去“服侍”領導。他們有個性，看不上領導，不認可領導的決策，很容易被邊緣化，無法發揮自身的才能，因此，只能另外尋求發展的可能。他們認為“此處不留爺，自有留爺處”，他們愿意為了追求夢想，不再屈服，而是從頭開始，重新努力奮斗。

三、為了改變“職業晉升天花板”的可能，之前提及的200多位前同事，其中有50多個人，跟著前領導走了。在本公司，位置就那么多，部門管理者就6、7個，領導就3、4個，那么多員工肯定無法實現晉升，因此，有些一把手通過調動走人之后，就會把他們認為具有“潛力”的嫡系或者骨干挖走。這些人相比在本公司，基本都實現了職務的晉升，

2、有多少人在國企，不屬于正式工，而是勞務派遣的？

國企為什么招聘勞務派遣工？什么是勞務派遣工？勞務派遣工與正式工有什么區別？整明白這三個問題后，你就會知道勞務派遣工的人數在國企中的占比。第一個問題國企為什么招聘勞務派遣工？一句話：缺人，工作量大，但是干活的職工少，肯定有小伙伴疑惑：年年不是在大學招聘嗎？怎么還缺人呢？這么給你說吧，大部分國企招聘的職工，特別是一些即將退休的職工，都是在一個時間段統一招聘的，后續也沒有跟上招聘速度或者基本沒有招聘，從而造成了退休人員集中，崗位空缺嚴重的問題。

雖然，每年也在學校招聘大學生，但是受制于編制管理問題，遠水不解近渴啊，通俗的講就是：國企退休人員多，而招聘并不是想招就能招，過夜的管理受制于編制管轄。比如你們單位職工編制只有300名職工，但是這300名職工中有一部分即將退休，適應不了工作，而工作量每日都在增加，但管理編制的部門缺沒有給你多招聘職工的編制數量，那多出來的工作誰來干呢？只能找一些沒有編制的職工來干，而這些沒有編制的職工就是：勞務派遣工，

第二個問題什么是勞務派遣工？國企需要職工來干活，但是國企并不會直接去勞務市場招人，也不會同勞務市場人員直接簽合同。國企是通過向勞務派遣公司提出需求，勞務派遣公司根據國企對人才的需要，在勞務市場進行招人并簽訂合同，然后分配到國企上班，實際上就是弱化版的社招，因為勞務派遣工的勞動關系是在勞務派遣公司不在國企，所以勞務派遣工在工作中發生的所有問題同國企在相關規定下沒有多大關系，比如工傷什么的，受傷的勞務派遣工只能去找勞務派遣公司賠償，而國企出于人道主義可以進行慰問。

企業在勞務派遣工上是如何使用？所有企業在勞務派遣工的使用上都是一視同仁，但是這個一視同仁并不包含工資待遇，雖然現在提倡同工同酬，但在具體操作中還是有所差距的。可能有的人會問到，不是有規定，勞務派遣工在一個單位連續工作多少年后可以轉正嗎？這個真是有點異想天開了，上面既然有政策，那下面就會有對策，比如合同時間的簽訂，如果說干滿3年就轉正，那合同就給你簽2年。

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