五大資金浪潮是什么？中國第五次經濟大浪潮有誰知道

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1，中國第五次經濟大浪潮有誰知道

第一的是以沃爾瑪為代表的店鋪。第二的是保險為代表，第三是直銷為代表。第四是電子商務。第五是傳銷。“純資本運作”就是一九九八年先期 出現在廣西的第五波經濟浪潮，早期 利潤有近一百倍。

2，第六波財富浪潮是指什么呢

五年前，美國著名經濟學家保羅??皮爾澤(paul Zane Pilzer)在其暢銷書《財富第五波》(The Wellness Revolution)中預言，健康產業將成為繼上世紀70年代的微波爐、80年代的錄像機、90年代的電腦和互聯網之后的第五波財富浪潮，在未來十年將為美國經濟帶來超過兆億美元的市場商機。今天來看，皮爾澤的預言已開始實現。據統計，目前全球股票市值中，健康產業相關股票的市值約占總市值的13%。美國的醫療服務、醫藥生產、健康管理等健康行業增加值占gdp比重超過15%，年收益達2000億美元，相當于美國整個汽車產業收益的一半。

3，財務管理的五次發展浪潮可分為哪幾個階段

財務管理的五次發展浪潮：1、籌資管理理財階段（二十世紀初——第二次世界大戰） 特點：資金市場不成熟，金融機構不發達，籌集資金困難。 理論和方法：籌資理論和方法迅速發展，為現代財務管理理論的產生和完善奠定了基礎2.資產管理理財階段（第二次世界大戰后——60年代初） 特點：企業內部普遍進行有效的內部控制，內部的財務決策被認為是財務管理的最主要問題。理論和方法：各種計量模型的應用。3．投資管理理財階段（60年代中——70年代中） 特點：投資管理受到空前重視。理論和方法：建立了科學的投資決策指標、科學的投資決策方法、投資組合理論和資本資產定價理論。4．通貨膨脹理財階段（70年代后——80年代中）特點：大規模的通貨膨脹，使企業資金需求不斷膨脹，貨幣資金不斷貶值，資金成本不斷升高，成本虛降，利潤虛增，資金周轉困難。 理論和方法：根據通貨膨脹的狀況調整籌資決策、投資決策、資金日常調度決策、股利分配決策的方法。擴展資料：成本費用：成本項目。1、制造成本。制造成本是工業企業生產過程中實際消耗的直接材料、直接工資、制造費用等。2、期間費用：期間費用是企業為組織生產經營活動發生的、不能直接歸屬于某種產品的費用。包括管理費用、財務費用和銷售費用。期間費用直接計入當期損益,從當期收入中抵消。3、管理費用：管理費用指企業行政管理部門為組織和管理生產經營活動而發生的各項費用,包括工資和福利費、工會經費、職工教育經費、勞動保險費、待業保險費、研究開發費、業務招待費、房產稅、土地使用稅、技術轉讓費、技術開發費、無形資產攤銷、壞賬損失等。4、財務費用：財務費用是企業為籌集資金而發生的各項費用,包括利息支出、匯兌凈損失、金融機構手續費以及為籌資發生的其他費用。5、銷售費用：銷售費用是指企業在銷售產品、自制半成品和提供勞務等過程中發生的各項費用以及專設銷售機構的各項經費，包括應由企業負擔的運輸費、裝卸費、包裝費、保險費、展覽費、廣告費、銷售服務費用、銷售部門人員工資、職工福利費和其他經費等。參考資料來源：搜狗百科-財務管理財務管理的五次發展浪潮 1．籌資管理理財階段（二十世紀初——第二次世界大戰） 特點：資金市場不成熟，金融機構不發達，籌集資金困難。 理論和方法：籌資理論和方法迅速發展，為現代財務管理理論的產生和完善奠定了基礎 2.資產管理理財階段（第二次世界大戰后——60年代初） 特點：企業內部普遍進行有效的內部控制，內部的財務決策被認為是財務管理的最主要問題。 理論和方法：各種計量模型的應用。3．投資管理理財階段（60年代中——70年代中） 特點：投資管理受到空前重視。 理論和方法：建立了科學的投資決策指標、科學的投資決策方法、投資組合理論和資本資產定價理論。4．通貨膨脹理財階段（70年代后——80年代中） 特點：大規模的通貨膨脹，使企業資金需求不斷膨脹，貨幣資金不斷貶值，資金成本不斷升高，成本虛降，利潤虛增，資金周轉困難。 理論和方法：根據通貨膨脹的狀況調整籌資決策、投資決策、資金日常調度決策、股利分配決策的方法。5．國際經營理財階段（80年代后——二十世紀末） 特點：國際企業涉及多個國家，要在不同制度、不同環境下作出決策，應解決特殊問題。 理論和方法：國際財務管理的理論和方法迅速發展和應用。你說呢...

4，誰知道世界上五次企業并購浪潮都發生在什么時候代表是什么

一、全球第五次跨國并購的新特點　　1.并購規模巨大，強強聯合顯著增多，產生了許多“巨無霸”的跨國企業集團。20世紀90年代中期以來，全球涌現出了許多巨型跨國公司相互之間并購的案例，對世界經濟產生了重要影響，成為舉世矚目的焦點.如1995年美國迪尼斯公司宣布以290億美元收購美國廣播公司的母公司，成為全球最大的娛樂公司。1999年英國的沃達豐以650億美元并購美國空中通訊公司案。這些跨國公司并購的資產規模巨大，對同行業的其他公司形成了巨大的壓力。　　此次全球企業并購活動不僅表現為大小企業之間的相互吞并，而且發生在兩個勢均力敵的大企業之間的并購日益增多，成為這次并購的顯著特征。1998年艾克森—美孚兼并案以近790億美元的價格創下了行業并購史上的最高記錄；而2000年新興的互聯網公司美國在線宣布以1810億美元的價格收購著名的傳統媒體企業時代華納，成為迄今為止美國乃至世界上最大的一宗并購案。　　2.并購數量增多，產業進一步向國際化發展。以美國為例，從數量上講，前四次并購浪潮中企業并購數量平均每年分別是530、916、1650和3000起。而在第五次并購浪潮中，1995年在5000起以上，1996年則達到1萬多起的記錄。1995—1997年，美國共有2.76萬家企業參與并購活動，比整個20世紀80年代的數目還多。跨國并購活動的增加，表明市場進一步全球化，產業進一步向國際化的方向發展。因為跨國并購活動目前主要發生在能源、電信、銀行業，這說明兼并國都在調整自己的產業結構，把傳統產業、夕陽產業轉移到其他國家。這種轉移需要統一的世界市場才能夠順暢。　　3.在技術、資本密集的傳統領域出現了超級并購。本來在技術、資本密集的傳統領域，市場集中度已很高，并有壟斷之嫌，但在這次的跨國并購浪潮中，仍出現了多起超級并購案例。如1998年德國戴母勒—奔馳汽車公司以400億美元的價格并購美國的克萊斯勒公司，組成世界第二大汽車集團；2000年英國沃達豐以約1320億美元的價格兼并德國的曼內斯曼電訊，成為全球最大的超級并購案例。這些兼并案追求的是能在未來激烈的國際市場競爭中謀求資源的最優配置，增強企業集團的競爭力。　　4.橫向并購顯著增加，換股成為主要交易方式。從并購雙方的行業相互關系劃分，跨國并購主要有三種方式：競爭對手之間的橫向并購、供應商和客戶之間合并的縱向并購和既非競爭對手、又在縱向上不具有現實或潛在橫向關系的企業之間的混合并購。據有關資料顯示，1997-1999年，橫向并購在全部國際并購中的比重由1993年的50%左右上升到70%；垂直并購在全部跨國并購中的比重除1987年一度接近20%外，在1998—1999年間基本保持在10%以下；而混合并購在全球并購中的比重由1993年的40%左右下降到目前的30%以下。自20世紀90年代中期以來，橫向跨國并購在全球并購中所占的份額不管是從數量還是價值看都占絕對優勢。從近兩年來世界跨國并購的趨勢看，在企業并購支付中現金支付比例逐漸下降，股票支付方式和混合支付方式的比重逐漸上升。如在美國企業并購中，現金支付比重從1976年的52%降到1996年的33%，而股票支付方式和混合支付方式比重分別從1976年的26%和20%增長到1996年的29%和28%。可見美國企業并購支付方式尤以股票交易為主。　　5.跨國企業兼并與剝離并存。一方面各公司爭相并購其他公司；而另一方面也紛紛把與自己主要業務無關的分支機構出售出去。如通用汽車把所屬的電子數據系統公司出售出去，這與第三次兼并浪潮中的多元化經營形成了鮮明的對比。zqd3707sbma

5，什么是浪潮eHR

一、 浪潮 eHR總體概述介紹浪潮eHR秉承“提升人力資本，改善經營業績”的產品理念，以人力資本為核心搭建戰略人力資源管理框架，通過信息化系統改善人力資源管理體系，進而輔助企業達成既定經營及戰略目標。浪潮eHR作為人力資源信息化平臺可以滿足各級領導層面、各崗位人員的人力資源應用需求，實現集團企業上下協同的人力資源管理業務。二、 目 錄1、 產品簡介2、 關鍵特性3、 客戶價值4、 應用架構5、 技術架構6、 相關產品1、 產品簡介 產品名稱：浪潮eHR英文全名：Inspur eHR中文全名：浪潮人力資源管理系統浪潮eHR一方面滿足集團總部對整個集團人力資源進行集中式管理：集團總部建立全集團的人力資源信息數據庫或集團關鍵人才數據庫，全方位、多層次地掌握人力資源信息，從整體上進行優化配置；制定人力資源標準規范、業務流程規范、人力資源管理制度；集團總部對成員企業人力資源事務進行集中管理，對整個集團進行信息集成、規范人力資源流程；集團統一組織架構管理、人員管理、薪酬管理、績效管理、招聘管理等管控。另一方面，下級單位可以及時了解集團總部制定的人力資源政策、規范制度，協助貫徹執行，并對各部門的人力管理業務進行檢查和指導，確保總部的人力資源管理制度被嚴格執行；協助集團總部多角度、全方位的掌握集團整體的人力資源信息與人力資源狀況；輔助集團的人力資源的各項業務的展開與管理；輔助集團總部對各下屬企業管理團隊及業務骨干人員的考核、選拔與任免的管理；協助集團總部建立全集團的人力資源信息數據庫或集團關鍵人才數據庫；協助進行日常的人力資源業務應用管理，業務應用管理包括人員管理、機構管理、職位管理、人事變動管理、薪資管理、保險福利管理、合同管理、報表管理。2、 關鍵特性 浪潮eHR人力資源管理解決方案系統架構由基礎環境層、平臺層、基礎層、業務層、戰略管理層和自助平臺門戶構成。具體包括組織機構、人員信息、人員變動、人員合同、任免管理、薪資管理、績效管理、能力管理、招聘管理、培訓管理、時間管理、福利管理、報表中心、決策支持、員工自助、經理自助等模塊，涵蓋了避險、贏利、管控、評價和規劃等集團企業人力資源管理信息化的關鍵應用點。浪潮eHR人力資源管理解決方案的各個模塊，可根據企業HR信息化發展進程，依據企業需求進行分開部署或多模塊協同部署，并實現與浪潮ERP預算系統、網上報銷、財務系統的無縫集成，充分體現了信息化對于企業管理改進的價值。　1. 基于崗位職責的權限管理　　浪潮eHR打破了傳統的用戶權限管理方式，采用基于崗位的管理，即職責管理。一個用戶可以擁有多個職責，每個職責可以確定崗位所需要的功能和權限，用戶具備了與自身崗位匹配的職責，才可以進行相關業務的處理。2. 基于多維度的組織管理　　浪潮eHR支持多維度的組織機構管理，可為集團企業矩陣式扁平化的管控模式提供支撐。3. 基于人員信息的集中管理　　各個模塊均以人員信息為基礎完成工作流程的流轉；工資、招聘、培訓、績效、能力素質模型等模塊業務流轉出的結果都可以通過人員信息集中體現。4. 基于流程的過程管理　　通過定義審批流，規范業務單據的流轉，從而固化了招聘、培訓、薪資核算等業務流程；支持集團企業對人力資源業務的多樣化管控模式；支持實現業務流程的流轉，可以面向用戶，也可以面向崗位，從而實現企業管理流程的規范化。　　5. 基于配置的多樣性管理　　企業可以根據實際的管理需求，對人員信息、組織機構、變動信息、合同信息等進行調整、變更。3、客戶價值　1）建立統一的、集中的人力資源信息管理平臺　　實現人力資源信息的集中運行（集中運行在總部）和分布管理（各下屬單位管理自己的人力資源），將人力資源管理和信息有機地集成在一起。 2)全面的員工信息管理，提高人力資源精細化管理程度　　系統不僅記錄基本的人事檔案資料，還能夠記錄員工的各類能力指標，做到及時、準確、可量化地反映員工的知識水平和能力水平的提高，保證了人事信息的全面性、連續性和準確性，為選拔和提升提供參考。　3) 實現人力資源管理信息化，提高人力資源管理工作效率　　企業能夠充分利用現代信息技術，借鑒和應用先進的人力資源管理理念，規范基礎數據管理，搭建規范、統一、高效的人力資源管理的業務處理平臺，逐步建立科學的人力資源信息化管理體系，實現信息和業務集成化，提高人力資源管理效率。　4)改善人力資源工作重點，提高人力資源決策的質量　　系統輔助處理事務性、流程性、重復性較強的人力資源管理事務性工作，解放人力資源工作者，從而使人力資源管理者有精力專注于高級別規劃、分析、決策工作，為人力資源決策提供全面、準備、真實、實時的數據，為企業管理決策分析和集團管控提供了最堅實的基礎。4、應用架構支持集團和企業級應用。 5、技術架構 業務層包括招聘管理、人員合同管理、薪酬管理、培訓管理、福利管理、人員變動、時間管理等內容。其中薪酬管理、福利管理、績效管理與財務管理中的工資核算、資金管理進行數據交換，實現工資福利的一體化管理。系統設計分為三個層次，基礎層統一進行組織管理、人員信息、政策制度，做好集團標準化工作。戰略層包括目標管理、人力資源規劃、人力資源分析，實現基于戰略目標下的人力資源規劃與分析。同時，與戰略與績效管理系統實現數據交換，統一管理。整個人力資源系統與辦公與門戶系統集成，實現單點登錄，提高員工自助和經理自助水平。人力資源系統還需要和財務系統集成，實現基礎數據的共享和業務數據的交互。

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