什么是被動離職？主動辭職與被動辭職有什么區別區別在哪里工齡有十年了如果

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1，主動辭職與被動辭職有什么區別區別在哪里工齡有十年了如果

沒有什么區別，因為都是你自己申請離職的，自己辭職的沒有什么補貼的當然有區別啦，如果是被動辭職的話你可能有雙倍的經濟補償金，如果你是主動辭職的話，沒有特定的理由呢什么都沒有，就是說你這么多年都白干了除，了工資啥都沒有了。

2，被動離職什么時候可以走人

如果單位或公司的責任，并按照勞動法賠償到位；如果是個人的責任，這兩種情況被動離職者，隨時可以走人。被動離職是員工非自愿地離開當前工作崗位的行為。一旦離職,即與組織的雇用關系終止。形式有被裁員、解雇等。產生的原因可能是組織發展導致的工作要求改變和崗位消失，也可能是個人因工作績效不符合組織要求、缺乏本職工作所需的資格以及個人知識技能的老化導致不再勝任崗位要求等。

3，關于被動離職的問題

無論如何，只要你提出離職申請，按照勞動合同法規定，你就不能得到經濟補償。申請勞動仲裁你也會敗訴，關鍵是你寫的辭職申請在公司那里。所謂的社平工資就是：“社會平均工資”，此數據是由當地政府職能部門統計和計算出你公司所在地的某年的社會平均工資。當地政府每年都會公布此數據，一般來說我們交的最低社會保險的基數也是由此而來。有的單位的離職補償金是：上一年度的月平均工資的三倍，這個數肯定是要高于社平工資的！

4，再主動離職和被動離職有何區別

有區別的，主動離職就是你自己打離職報告然后離職的，這樣做你一點補償也拿不到。如果是被動離職，公司主動辭退你，那么你可以要求公司給你補償金，一般做1年多給你一個月的工資。一般情況下，不建議主動離職，除非你找到了更好的工作急著離職，否則應該等公司主動辭退你。補充回答：公司明文規定書面的而且告知你了，這樣公司辭退你是不需要給你補償金的。如果是這樣情況的，你可以主動辭職了。不過我還是覺得你可以至少跟公司提一下補償反正又不吃虧。主動辭職，需要提交辭職報告，并用于社保停保。解聘，是被公司解除勞動關系，需要公司開出解除勞動關系證明文件，這也是用于停止社保的材料。被解除勞動關系，需要按照國家法律規定對員工進行一定的經濟補償，為工作年度 x 月工資 + 1月工資。社保處可以查詢出離職原因，如果不通過社保，可以憑公司開出的解除勞動合同書，來證明。我給你的建議是，和公司協商解除勞動合同關系，或重新簽訂一份勞動合同，合同期限設置為你需要的時間，然后到期后，以勞動合同到期不在續約。

5，工廠辭退讓填離職表與被動離職有什么區別

1、工廠辭退讓填離職表可以認定為主動辭職，主動辭職是員工主動解除勞動合同的行為，分為用人單位無過錯的“預告辭職”和用人單位有過錯的“即時辭職”。辭退是用人單位主動解除勞動合同的行為，分為“過失性辭退”和“無過失辭退”以及“經濟性裁員“。2、主動離職的后果以及賠償根據《勞動合同法》第37條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。“預告辭職”需提前書面通知公司，無權要求經濟補償金。根據《勞動合同法》第38條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違法法律、法規的規定損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”“即時辭職”的情況下，由于用人單位有明顯過錯，應當向勞動者支付經濟補償。3、被動離職的后果及賠償根據《勞動合同法》第39條，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。”由于勞動者存在過錯，這種情況下用人單位不用支付經濟賠償。“過失性辭退”是對勞動者人品或能力的嚴重否定，對其今后的職業生涯可能會有不利影響。公司方面需要出示足夠的證據證明員工的過失。根據《勞動合同法》第40條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

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